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Sujet du devoir
Madame Levasseur est salariée en CDI depuis le 21 février 1999, comme vendeuse, dans un magasin de prêt-à-porter. En octobre 2003, elle est licenciée pour faute grave. Son employeur l’accuse d’avoir insulté des clients.
Madame Levasseur, reconnue comme employée modèle, conteste les faits. Elle affirme que même pendant les périodes d’été, où presque, tout le personnel partait en vacances, elle restait travailler seule dans la boutique. A ce moment-là, sa préoccupation était le bien-être de sa clientèle. Mais l’employeur avait caché une caméra de vidéosurveillance près de la caisse, pour protéger le magasin. Or, un film, enregistré par cette vidéosurveillance, montre que le comportement de Madame Levasseur est plutôt insultant envers certains clients. L’employeur souhaite se servir de ce film, comme preuve, devant les tribunaux.
Quels sont les droits de l’employeur en matière de TIC ?
Quels sont les droits du salarié ?
Cette preuve peut-elle être considérée comme licite ?
Si non, quelles en seront les conséquences pour la salariée et l’employeur ?
Où j'en suis dans mon devoir
Bonjour
J'ai fait le devoir et ai eu 5/20...
1 commentaire pour ce devoir
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Voila mes réponses postées
Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut pas mettre en œuvre de dispositifs de contrôle sans établir les modalités du droit d'accès des salariés aux données et la finalité des mesures de contrôle, les salariés doivent être informés du dispositif de surveillance.
Tout procédé clandestin de surveillance est donc interdit.
L’installation de dispositifs de vidéosurveillance constitue un traitement de données à caractère personnel au sens de la Loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
A ce titre, tout dispositif devra faire l’objet de formalités déclaratives auprès de la CNIL
Quels sont les droits du salarié ?
Si l'utilisation de dispositif sur un lieu de travail répond à un objectif sécuritaire (contrôle des accès aux locaux, surveillance de zones de travail à risques), il ne peut avoir pour objectif la mise sous surveillance spécifique d’un employé déterminé ou d’un groupe particulier d’employés.
Les caméras ne peuvent pas être installées n’importe où. Ceci pour des raisons évidentes tenant au respect de la vie privée et de l’intimité des salariés et des clients.
L’employeur a également l’obligation d’informer les personnes physiques susceptibles d’être filmées, et l’obligation de mettre en place un panneau d’information situé à l’entrée de son entreprise, destiné au personnel et aux personnes extérieures, tels les visiteurs. La mention peut être par exemple la suivante :
« Etablissement sous vidéosurveillance.
Cette preuve peut-elle être considérée comme licite ?
Cette preuve ne peut pas être prise en compte, si l'employeur n'a pas fait de déclaration au CNIL et que la salarié n'étant pas informés de l'existence du dispositif de surveillance, tout procédé de surveillance à l'insu des employées et interdit et non opposable à celui-ci.
Sur un plan individuel, » l’article L.121-8 du code du travail prévoit qu’aucune information concernant directement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance »
Si non, quelles en seront les conséquences pour la salariée et l’employeur ?
La responsabilité de l'employeur peut être mise en cause sur la base de l’obligation générale d’exécution loyale du contrat de travail à laquelle l’un comme l’autre sont tenus.
Les conséquences seront que si l'employeur se sert de ces vidéosurveillance au tribunal, il encourt une peine d'emprisonnement de 1 an et de 45000€ d'amende.
Mme Levasseur ne peut pas être licenciée pour ce motif,les parties peuvent rompre le contrat.