Commentaire de texte de Sociologie de Bellier-Michel S, « L’entreprise et le système

Sujet du devoir

Exercice 1 : Commentaire de texte
Extrait de Bellier-Michel S, « L’entreprise et le système », Sciences Humaines, Hors série n°20, Mars/Avril 1998


L’entreprise moderne –celle que nous connaissons aujourd’hui- est toujours au départ un rassemblement hétéroclite d’individus destinés à travailler ensemble. Qu’est-ce qui fait une organisation durable ? Quelles sont les interactions qui président à l’intégration des individus ? Comment caractériser les liens indispensables an fonctionnement des entreprises ? Comment décrire les mécanismes qui tissent,développent, et maintiennent la relation individu/organisation ?
Nous en distinguons trois : le sentiment d’appartenance, l’implication au travail et la soumission « librement consentie ». Ces trois formes de liens permettent de « régler » trois types d’investissements psychiques indispensables à la bonne marche de la production : l’investissement sur le groupe, l’investissement sur le travail et l’investissement sur soi.
Mais l’analyse qu’on peut en faire dépend du regard que l’on porte sur l’entreprise et, de manière générale, de la définition que l’on donne de ce qu’est une organisation. Nous retiendrons ici trois approches classiques, largement répandues en sociologie des organisations. On les appellera approches « rationaliste », « humaniste » et « politique ».
L’approche rationaliste considère l’organisation comme un lieu d’échanges entre individus rationnels : les intérêts de chacun y sont tournés vers la recherche des buts propres. Structure, règles et procédures sont pensées de manière à garantir une efficacité maximale dans la poursuite de ces buts. Le modèle de référence est l’entreprise taylorienne, l’entreprise de l’ingénieur, l’entreprise mécaniste selon la typologie de Gareth Morgan.
La conception humaniste veut redonner à la personne sa place dans l’organisation. C’est une approche consensuelle qui part du principe que le bonheur des individus entraîne la réussite et l’efficacité de l’organisation. Cet idéal des buts partagés, cohérents et convergents, est commun à l’école dite des « relations humaines » et aux pratiques de « gestion des ressources humaines » telles qu’elles sont développées depuis une dizaine d’années. Seules les méthodes changent : le courant des relations humaines est plus centré sur les comportements individuels, celui de la gestion des ressources humaines sur les processus de prise de décision impliquant les individus.
L’approche politique, enfin, voit dans l’organisation un lieu de tensions internes due essentiellement à des problèmes d’allocations des ressources rares et aux stratégies individuelles ou collectives qui coexistent et souvent s’opposent. L’organisation est le résultat d’un processus de négociation permanent. Les négociations n’empêchent pas totalement la survenue de conflits entre différents groupes d’intérêts. Un individu est d’abord relié à son entreprise par le sentiment d’en faire partie. Ce sentiment d’appartenance est directement lié aux politiques d’intégration.
Le sentiment d’appartenance
Ces politiques influencent les pratiques de gestion des ressources humaines et de management : recrutement, formation, système de rémunération. Elles se déclinent en deux axes : le temps et l’espace. Faut-il intégrer à long, moyen ou court terme ? Faut-il intégrer à l’atelier, à l’agence, à l’usine, au bureau, à l’entreprise, au groupe, à la firme multinationale.. ?
Les bons choix dans ces matières relèvent d’un processus complexe et non d’une décision officielle ou d’une procédure autoritaire. C’est au terme d’une négociation subtile, informelle et parfois inconsciente, que l’on peut déterminer à quoi et pour combien de temps l’individu doit se sentir appartenir à l’organisation. Les directives autoritaires dans ces domaines provoquent des résistances. […] En outre, la fragilité actuelle-et très nouvelle- du sentiment d’appartenance des salariés à l’entreprise est liée à la situation de chômage. [..]
Comment l’école rationaliste analyse-t-elle le sentiment d’appartenance ? Les relations entre individus et l’organisation sont en principe fondés sur des échanges équilibrés qui permettent à chacune des parties d’obtenir ce qu’elle cherche. Le sentiment d’appartenance n’est donc pas une nécessité en soi, mais un moyen de garantir de part et d’autre la loyauté minimale indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. D’où, par exemple, la notion de « salaire d’efficience ». [….]
L’approche humaniste décrit le sentiment d’appartenance comme un besoin des individus et lie son objet à la culture d’entreprise. [..] C’est vrai pour le petit groupe et ce doit être vrai aussi pour l’organisation, pour autant qu’existe une culture commune qui garantisse l’homogénéité et le consensus nécessaires au bon fonctionnement de l’ensemble. Cette notion de culture d’entreprise, souvent décrite, jamais totalement maîtrisé dans les pratiques, s’articule souvent à l’idée de projets : projets individuels, professionnels, d’entreprise, de site, d’usine, d’agence, etc. Ce foisonnement de projets permet de susciter le sentiment d’appartenance. En effet, quand on s’engage sur l’avenir, on se lie psychologiquement au développement de l’organisation.
L’approche politique s’intéresse également à la notion de culture, mais considère aussi l’existence de sous-cultures et de sous-groupes : les commerciaux dans les usines, les informaticiens dans les banques, les « anciens » par rapport aux « nouveaux », etc.
Ces unités de plus petite échelle sont celles où l’individu satisfait son besoin de reconnaissance et d’identité personnelle. Dans les travaux de Miche Crozier et d’Erhard Friedberg, le sentiment d’appartenance à l’entreprise n’est pas posé comme un objectif en soi. C’est à travers les relations de pouvoir qu’il manifeste son existence. [.. ].Mais l’investissement dans les jeux de pouvoir suppose, en fait, une forme d’appartenance à l’organisation. Donc, l’appartenance est un présupposé et non objectif : c’est parce qu’il y a appartenance que les jeux de pouvoir vont se développer. […]
L’implication au travail
Définie comme un mode d’investissement dans le travail, l’implication ne doit pas être confondue avec la motivation. La motivation est une notion beaucoup plus large qui intègre l’ensemble des dimensions historiques, familiales, sociales, conscientes et inconscientes, qui jouent sur la personnalité. L’implication ne se confond pas non plus avec la satisfaction au travail, qui est un résultat lié à une expérience. La satisfaction est plus facile à mesurer, mais a peu de valeur explicative, car on ne sait jamais de quoi elle témoigne. Pour notre part, il nous semble plus clair de réserver le terme d’implication à ce qui, dans l’investissement au travail, relève de la psychologie individuelle et des traits de personnalité. Cet investissement personnel est sans doute lié à l’importance accordée à la « valeur travail » par les parents-en particulier par le père- et par le groupe social auquel on appartient. A cela s’ajoutent un certain nombre de traits personnels. L’ensemble construit une relation au travail qui va de l’ « ego involvement » (implication personnelle) au « job involvement » (implication au travail). L’implication définit un type d’investissement au travail qui est une garantie pour l’organisation : elle est un meilleur prédicteur de la performance que la satisfaction.
D’autre part, il n’y a pas de lien systématique entre l’implication et la satisfaction au travail. On peut être impliqué et souffrir de cette implication, rêver de travailler moins et s’investir davantage dans d’autres sphères. C’est sans doute la raison pour laquelle il existe des liens importants entre l’implication et un certain nombre de manifestations, y compris physiques, de ce qu’on appellerait aujourd’hui le stress professionnel. […..]
La soumission
Il n’existe pas d’organisation sans soumission individuelle, pas de travail dans une entreprise sans liens de subordination : c’est ce que définit l’essence même d’un contrat de travail. Mais quelle est la forme de soumission adaptée aux entreprises modernes ? Pour la décrire, nous emprunterons aux psychosociologues, [..], la notion de « soumission librement consentie ». de très nombreux chercheurs se sont en effet préoccupés de savoir comment on pouvait amener les sujets à émettre une conduite en désaccord avec leurs motivations, leurs goûts ou leurs intérêts. D. Linder, J. Cooper et E. Jones, par exemple, observent que plus les sujets sont déclarés libres, plus leur soumission est, à terme, profonde et durable. Le processus sous-jacent s’explique ainsi : l’écart à combler en termes cognitifs pour rationaliser a posteriori ses actes est plus important si l’on est déclaré libre que si on ne l’est pas. L’effet de ce travail cognitif important est donc plus profond. La déclaration de liberté engage l’individu, c’est pourquoi elle a un effet aussi puissant. Pour expliquer un comportement qui pourrait lui paraître absurde, douloureux, pénible ou contraire à ce qu’il pense, l’individu déclaré libre doit trouver une justification à son comportement.
Bien sûr, la situation de travail n’est pas celle d’un laboratoire où l’on fait varier des conditions expérimentales. Néanmoins on peut les rapprocher dans la mesure où les organisations cherchent aussi les moyens les plus économiques d’obtenir une soumission sans contraintes et qui aille au-delà du simple conformisme. Or, la déclaration de liberté a ceci d’économique qu’elle fait prendre en charge par l’individu le choix de la soumission. [….]


Questions :
1) A partir de la typologie de Gareth Morgan, trouvez à quelle représentation ces trois approchent correspondent-elles ? Donnez votre avis.
2) Quel(s) auteur(s) fait/ font de l’entreprise un lieu de reconnaissance et d’identité personnelle ? Expliquez leur(s) théorie(s).
3) Définissez la notion de « salaire d’efficience ».
4) Comment le sentiment d’appartenance est-il considéré par les trois approches classiques de la sociologie des organisations ?
5) Sous forme de tableau synthétique, montrez sur quels fondements reposent les notions d’ « implication au travail » et de « soumission librement consentie » selon ces trois approches.

Où j'en suis dans mon devoir

Questions :
1) A partir de la typologie de Gareth Morgan, trouvez à quelle représentation ces trois approchent correspondent-elles ? Donnez votre avis.
2) Quel(s) auteur(s) fait/ font de l’entreprise un lieu de reconnaissance et d’identité personnelle ? Expliquez leur(s) théorie(s).
3) Définissez la notion de « salaire d’efficience ».
4) Comment le sentiment d’appartenance est-il considéré par les trois approches classiques de la sociologie des organisations ?
5) Sous forme de tableau synthétique, montrez sur quels fondements reposent les notions d’ « implication au travail » et de « soumission librement consentie » selon ces trois approches.